Accept af cookies fra bm.dk

Bm.dk benytter cookies til flere formål – fx til at forbedre brugernes oplevelse af hjemmesiden.

Ansættelsesbevisloven sikrer, at lønmodtagere kan få oplysninger om deres ansættelsesforhold fra arbejdsgiveren.

Ansættelsesbevisloven sikrer, at alle lønmodtagere, som arbejder mere end otte timer om ugen, kan få oplysninger fra arbejdsgiveren om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet. Det er arbejdsgiveren, der har ansvaret for at sikre lønmodtageren oplysningerne.  

Hvis lønmodtageren arbejder mere end otte timer om ugen og ansættelsesforholdet har varet mere end en måned indtræder arbejdsgiverens oplysningspligt.

Opsamlingslov fastsætter et minumum
Reglerne om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet bygger på et EU-direktiv fra 1991. Ansættelsesbevisloven anvendes ikke, hvis en kollektiv overenskomst forpligter arbejdsgiveren til at give lønmodtageren oplysninger om ansættelsesforholdet, der som minimum svarer til bestemmelserne i EU-direktivet.

Idet hovedparten af det danske arbejdsmarked er omfattet af kollektive overenskomster har ansættelsesbevisloven altså karakter af en opsamlingslov, der fastsætter et minimum. 

Hvilke oplysninger skal arbejdsgiveren give lønmodtageren?
Arbejdsgiverens forpligtelse består overordnet i at give lønmodtageren oplysninger om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet.

Arbejdsgiveren skal herunder mindst give lønmodtageren oplysninger om:

  • Arbejdsgiverens og lønmodtagerens navn og adresse.
  • Arbejdsstedets beliggenhed eller oplysning om, at lønmodtageren er beskæftiget forskellige steder, hvis der ikke er et fast arbejdssted. Der skal også oplyses om hovedsæde eller arbejdsgiverens adresse.
  • Beskrivelse af arbejdet eller angivelse af lønmodtagerens titel, rang, stilling eller jobkategori.
  • Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt.
  • Ansættelsesforholdets forventede varighed, hvor der ikke er tale om tidsubestemt ansættelse.
  • Lønmodtagerens rettigheder med hensyn til betalt ferie, herunder om der udbetales løn under ferie.
  • Varigheden af lønmodtagerens og arbejdsgiverens opsigelsesvarsler eller reglerne herom.
  • Den gældende eller aftalte løn, som lønmodtageren har ret til ved ansættelsesforholdets påbegyndelse og tillæg og andre løndele, der ikke er indeholdt heri. Det kan fx være pensionsbidrag eller kost og logi.
  • Lønnens udbetalingsterminer.
  • Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid.
  • Angivelse af hvilke kollektive overenskomster eller aftaler der regulerer arbejdsforholdet. Hvis der er tale om overenskomster eller aftaler indgået af parter uden for virksomheden, skal det endvidere oplyses, hvem disse parter er.

Retten til oplysninger er ikke et udtryk for, at der skal foregå en forhandling mellem lønmodtager og arbejdsgiver om ansættelsesvilkårene. 

Oplysningspligten er ensidigt arbejdsgiverens, og arbejdsgiveren kan i princippet selv udforme et dokument, der lever op til lovens regler. Lønmodtageren kan så gøre op med sig selv, om han eller hun ønsker at arbejde under de udstikkede vilkår.

Arbejdsgiveren kan i praksis opfylde sin forpligtelse på én af flere måder, som er opremset i loven.

Væsentlige ændringer kræver skriftlig besked
Sker der ændringer af væsentlige vilkår i ansættelsesforholdet, skal arbejdsgiverenhurtigst muligt og senest en måned efter den dato, hvor ændringen træder i kraft, give lønmodtageren skriftligt besked om det. 

En undtagelse til den regel er, hvis der er tale om ændringer, som skyldes ændringer i de love, administrative bestemmelser, vedtægtsmæssige bestemmelser eller kollektive overenskomster, som arbejdsgiveren må og har henvist til. 

Godtgørelse, hvis arbejdsgiveren overtræder oplysningspligten
Hvis arbejdsgiveren undlader at overholde sine forpligtelser efter ansættelsesbevisloven, kan lønmodtageren få tilkendt en godtgørelse ved domstolene.

Godtgørelsen kan ikke overstige 13 ugers løn, og den skal fastsættes under hensyntagen til sagens omstændigheder, herunder om manglen betyder noget konkret for lønmodtageren. Godtgørelsen kan i særlige tilfælde forhøjes til 20 ugers løn. Hvis manglen kan undskyldes fra arbejdsgiverens side og i øvrigt ikke har betydet noget konkret for ansættelsesforholdet, kan godtgørelsen højst fastsættes til 1.000 kr.