Accept af cookies fra bm.dk

Bm.dk benytter cookies til flere formål – fx til at forbedre brugernes oplevelse af hjemmesiden.

Forskelsbehandlingsloven fastslår noget helt grundlæggende: Det er kvalifikationerne - og kun kvalifikationerne - der afgør, om en person fx skal tilbydes en ledig stilling eller forfremmes.

Forskelsbehandlingsloven blev vedtaget i 1996. Kriterierne alder og handicap blev tilføjet i 2004.

Forskelsbehandlingsloven forbyder direkte og indirekte forskelsbehandling på arbejdsmarkedet på grund af:

  • Race, hudfarve eller etnisk oprindelse
  • Religion eller tro
  • Seksuel orientering
  • National eller social oprindelse
  • Politisk anskuelse
  • Alder
  • Handicap

Forbuddet mod forskelsbehandling gælder ved ansættelse, under ansættelsen og ved afskedigelse. Loven forbyder også chikane eller annoncer, som forskelsbehandler på grund af etnisk oprindelse, seksuel orientering, alder m.v. Forskelsbehandlingsloven indeholder også et forbud mod diskriminerende annoncer.

En lønmodtager, der bliver udsat for forskelsbehandling, har krav på en godtgørelse.

Du kan klage til ligebehandlingsnævnet

Klager over overtrædelse af forbuddet mod forskelsbehandling kan behandles af ligebehandlingsnævnet. 

Direkte og indirekte forskelsbehandling
Forskelsbehandlingsloven forbyder både direkte og indirekte forskelsbehandling.

Direkte forskelsbehandling er fx, hvis en arbejdsgiver undlader at ansætte en person eller afskediger en medarbejder med den begrundelse, at han eller hun er af en bestemt race, hudfarve, religion eller har et handicap.

Indirekte forskelsbehandling er fx, hvis en arbejdsgiver stiller krav, der ikke er saglige i forhold til det job, der skal besættes, og kvalifikationskravet rammer en bestemt gruppe.

Et formelt set neutralt kvalifikationskrav kan være sprogkrav. Hvis kravet rammer en bestemt gruppe, fx personer med en anden etnisk oprindelse end dansk, må man vurdere, om kravet er rimeligt i forhold til arbejdsopgaven.

Særlige regler for alder og handicap
Herunder kan du læse mere om særlige regler ved forskelsbehandling på grund af:

  • Alder: Forbuddet mod forskelsbehandling på grund af alder er ikke absolut. Det er fx muligt at aftale, at medarbejdere skal fratræde, når de fylder 70 år.
    Der gælder også særlige regler for afskedigelse, aflønning og ansættelse af unge under 18 år.
  • Handicap: Arbejdsgivere har en forpligtelse til at tilpasse arbejdspladsen i forhold til ansatte med handicap. Det betyder, at en arbejdsgiver objektivt og loyalt skal vurdere, hvilke tilpasninger der er nødvendige på arbejdspladsen, for at en handicappet kan bestride stillingen. 
    Hvis udgiften er uforholdsmæssigt stor, kan arbejdsgiveren afvise at ansætte ansøgeren. Det gælder dog ikke, hvis udgiften i et vist omfang betales af det offentlige. 

Positiv særbehandling
Forskelsbehandlingsloven forbyder ikke, at generelle arbejdsmarkedspolitiske initiativer gør noget særligt i forhold til enkelte grupper. Bestemmelsen om positiv særbehandling giver dog ikke den enkelte arbejdsgiver mulighed for at igangsætte projekter, der skal fremme at fx andre etniske grupper er repræsenteret på virksomheden.

Positiv særbehandling kan kun sættes i værk for at fremme en gruppes generelle beskæftigelsesmuligheder.

Undtagelser i forskelsbehandlingsloven
I nogle få tilfælde gælder forbuddet mod forskelsbehandling ikke. Fx må kirker gerne kræve, at præster og kordegne er medlemmer af folkekirken. I andre situationer kan det være nødvendigt at ansætte personer med bestemte kendetegn af hensyn til jobbets udførelse. Det kræver en dispensation fra det ministerium, der har ansvaret for det pågældende område.

Hvis arbejdsgiveren finder det nødvendigt at forskelsbehandle, kan arbejdsgiveren søge om dispensation. Fx har et fjerkræslagteri, der eksporterer til de arabiske lande, fået dispensation til at ansætte en muslim til at udføre halalslagtning.     

Hvis arbejdsgiveren vil måle på medarbejdernes mangfoldighed
Forskelsbehandlingsloven indeholder et forbud mod, at arbejdsgiveren indhenter eller bruger oplysninger om en lønmodtagers race, etnicitet og religion m.v. Forbuddet gælder, uanset hvordan oplysningerne er kommet til arbejdsgiverens kendskab.

Hvis en arbejdsgiver gerne vil have en oversigt over medarbejdernes etniske sammensætning, er der mulighed for, at Danmarks Statistik kan lave særlige kørsler efter den såkaldte CPR-målemetode. Arbejdsgiveren skal kontakte Danmarks Statistik, der på baggrund af lønmodtagernes CPR-numre kan lave en sådan oversigt.

Læs mere