Den danske model

Den danske model bygger på tre dele:

• Trepartssamarbejde
• Kollektive overenskomster
• Høj organisationsgrad 

Trepartssamarbejdet dækker hele arbejdsmarkedspolitikken
Statens samarbejde med arbejdsmarkedets parter er i dag en integreret del af hele beskæftigelsespolitikken. Også på de områder, som især reguleres ved lovgivning, fx arbejdsmiljø, jobformidling og arbejdsløshedsforsikring, er der et udstrakt samarbejde og inddragelse af parterne.

Lovforslag, som berører arbejdsmarkedet, bliver sendt til høring hos parterne, før Folketinget vedtager dem. På mange områder er det centrale eller lokale råd, hvor også arbejdsmarkedets parter deltager, som træffer afgørelser. Også på det uformelle plan er der løbende kontakter mellem statsadministrationen og arbejdsmarkedets parter. 

Løn og arbejdsvilkår reguleres gennem kollektive overenskomster
Staten blander sig så vidt muligt ikke i reguleringen af løn- og arbejdsvilkår, så længe arbejdsmarkedets parter er i stand til at løse problemerne selv på en forsvarlig måde. Det er noget særligt for det danske arbejdsmarked. 

Den danske arbejdsmarkedsmodel forudsætter stærke og repræsentative organisationer, og at parterne udviser ansvarlighed over for de aftaler, de indgår. 

Reguleringen af løn- og arbejdsvilkår sker gennem kollektive overenskomster. Aftaleparterne i en overenskomst vil på arbejdstagerside altid være en kollektivitet af lønmodtagere ofte i form af fagforeninger, mens det på arbejdsgivers side kan være den enkelte arbejdsgiver eller en arbejdsgiverorganisation.

I de kollektive overenskomster reguleres lønmodtagernes løn- og arbejdsvilkår inden for de forskellige brancher. Overenskomsterne fastlægger altså regler, som har betydning for den enkelte lønmodtagers ansættelsesforhold. Arbejdsgivere, som er omfattet af en overenskomst, vil være forpligtet til også at overholde overenskomstens regler for lønmodtagere i virksomheden, som ikke er organiseret.

Kollektive overenskomster er hensigtsmæssige, fordi arbejdsmarkedets parter hurtigere og bedre selv kan tilpasse aftalerne til den enkelte branche eller den enkelte virksomhed, end staten kan. Parterne accepterer også i højere grad vilkår, som de selv har været med til at fastsætte. 

Det er fx organisationen, som bestemmer, om der skal anlægges sag mod arbejdsgiveren, hvis der opstår uenighed om rettigheder efter overenskomsten. Det foregår i det fagretlige system. Den enkelte lønmodtager kan dog i visse tilfælde indbringe sin sag for de almindelige domstole.

Høj organisationsgrad på det danske arbejdsmarked
For at et overenskomstsystem som det danske skal fungere, er det selvfølgelig væsentligt, at der er en høj organisationsgrad.

Hovedaftalen mellem DA og FH
Hovedorganisationerne, Fagbevægelsens Hovedorganisation (FH) og Dansk Arbejdsgiverforening (DA), har vedtaget en række grundregler om forholdet mellem parterne på det danske arbejdsmarked.

Hovedaftalen indeholder blandt andet regler om:

• Arbejdsgiverens ret til at lede og fordele arbejdet.
• Retten til at tage kollektive kampskridt, fx strejke, blokade, sympatikonflikter, lockout og boykot.
• Fredspligten, som betyder, at det ikke er lovligt at lave arbejdsstandsninger, så længe der er en kollektiv overenskomst i kraft.
• Tillidsrepræsentanter.
• Afskedigelse af arbejdstagere og tillidsrepræsentanter.
• Overenskomstens varighed og opsigelse.
• Brud på overenskomsten, som skal indbringes for Arbejdsretten.